Jesuis actuellement en chômage partiel depuis le début du confinement je n’ai pas travaillé depuis, et mon employeur me demande de revenir travailler deux jours cette semaine et ensuite de rester chez moi, en-a-t’il le droit ? - Posée par Imprimeur27 Moncompte; Poser une question Poser une question Poser une question Poser une question Répondre à des questions Connectez-vous à votre compte ekie. ×. Vous devez être connecté à votre compte Avostart pour effectuer cette action. Comment contester un licenciement économique? J’ai été licenciée économique en juin 2019, il s’avère que le motif est tout autre, Bonjour je suis actuellement en arret maladie en ald non éxonérente depuis 1an et demi pour des problèmes de douleurs du coxis je suis suivi par un centre anti douleur de ma région ou j ai eu plusieurs traitements et de nombreux suivis médicale .Malgré tout mes efforts pour guérir j ai toujours mal .Mon employeur ne veux pas que je reprenne mon travail n y Quatrejours en moyenne séparent les tests de dépistage de la Covid-19 de leurs résultats. En attendant, il est demandé de rester chez soi. Mais la CPS ne vous couvre pas. Lasaisine immédiate de l'inspecteur du travail pourrait te servir si celui-ci accepte de la confirmer par écrit. En dernier ressort, tu peux de toute façon envoyer en LRAR une lettre à ton employeur rappelant les faits et lui signalant ton contact avec l'inspecteur du travail. Il aura du mal à rétorquer que c'est toi qui est parti (e). MAISmon employeur est à plus de 30 kms de chez moi (pour 2019). J'ai téléphoné à fois. La première fois, on m'a dit que si mon employeur était à plus de 30 kms, c'était bon, c'était ça qui faisait foi. . Le licenciement verbal, faute de motif consigné par écrit, est nécessairement sans cause réelle et sérieuse, sachant qu’il est impossible de le régulariser a posteriori. Juridiquement, les choses sont clairement posées par la chambre sociale de la Cour de cassation et ce, depuis de nombreuses années déjà. Mais force est de constater que dans les faits, l’appréhension des situations n’est pas aussi simple… Un employeur qui souhaite rompre le contrat de travail d’un de ses collaborateurs doit se conformer à une procédure bien particulière, édictée par le Code du Travail, et parfois même par des dispositions conventionnelles. Ainsi, celui-ci doit-il indiquer dans la lettre de licenciement les motifs du licenciement, conformément à l’article L. 1232-6 du Code du travail qui dispose Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur [...] ». La lettre de licenciement fixe, en effet, les limites du litige et c’est au regard des motifs énoncés dans la lettre que s’apprécie le bien-fondé de la mesure Cass. Soc., 4 juill. 2012, pourvoi n° Ainsi, le défaut total d’énonciation des motifs ou l’imprécision des motifs invoqués équivaut à une absence de motif de licenciement Cass. Soc., 29 nov. 1990, pourvoi n° Ces dernières jurisprudences doivent toutefois être regardées aujourd’hui à la lumière des ordonnances Macron et de ses décrets d’application puisqu’en effet, le décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 relatif à la procédure de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement a modifié les articles L. 1232-13 et R. 1233-2-2 du Code du travail. Désormais, dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose alors d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Cette possibilité est également ouverte à l’employeur qui peut, dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes que celles prescrites pour le salarié, à son initiative, préciser les motifs du licenciement. Cette possibilité est ouverte pour compenser une insuffisance de motivation initiale, mais elle ne permet pas de compléter la motivation initiale. L’employeur ne pourra donc pas invoquer d’autres motif que ceux déjà mentionnés dans la lettre. Mais que se passe-t-il si le licenciement d’un salarié est prononcé oralement ? Le licenciement verbal, faute de motif consigné par écrit, est nécessairement sans cause réelle et sérieuse Cass. Soc., 23 juin 1998, pourvoi n° sachant qu’il est impossible de le régulariser a posteriori Cass. Soc., 6 mars 2002, pourvoi n° ; Cass. Soc., 12 nov. 2002, pourvoi n° ; Cass. Soc., 9 mars 2011, pourvoi n° Juridiquement, les choses sont clairement posées par la chambre sociale de la Cour de cassation. Mais force est de constater que dans les faits, l’appréhension des situations n’est pas aussi simple… Un premier exemple nous est offert par la cour d’appel d’Orléans, dans une décision en date du 16 mai 2017 15/02759. Dans cette affaire, un différend est né entre un salarié et sa direction à propos d’une demande d’absence. En effet, le salarié se refusera de se rendre à une foire exposition de sorte que la direction lui demandera de rentrer chez lui quand il se présentera à l’entreprise le matin même de l’exposition. Pour le salarié, aucun doute il a fait l’objet d’un licenciement oral dans la mesure où le représentant de la direction lui a demandé de rentrer chez lui ce qui s’analysait comme un licenciement verbal que toute régularisation ultérieure ne pouvait abolir. Si un avertissement lui a été adressé le même jour, celui-ci ne remet pas, pour autant, en cause la mise à la porte dont il a fait l’objet. Non !...lui rétorque la cour d’appel il a été demandé au salarié de rentrer chez lui, non pour un licenciement oral, mais par ce qu’il ne s’était pas rendu au salon comme il lui avait été demandé. Pour les juges, cette décision a été prise en raison du pouvoir de direction de l’employeur sans qu’il ne puisse être invoqué par le salarié un licenciement oral et ce, en raison de l’avertissement dont avait fait l’objet ce dernier. Selon eux, cet avertissement signifiait qu’il ne s’agissait pas, dans l’esprit de l’employeur, en renvoyant le salarié chez lui, de sa volonté de l’évincer de l’entreprise. Nouvel exemple offert cette fois-ci par la cour d’appel de Rennes dans une décisions du 27 février 2015 13/02590. Dans cette affaire, une société motivait le licenciement d’un salarié par son abandon de poste et considérait qu’il constituait une faute grave. De son côté, le salarié invoquait un licenciement oral antérieur. Le salarié ne s’était, en effet, un jour où il aurait dû embaucher, pas présenté à son travail, ce qu’il avait expliqué par le fait qu’il ne s’était pas réveillé. S’étant présenté le lendemain, son employeur l’avait accueilli sur un ton agressif et l’avait renvoyé chez lui, ce qui lui avait fait penser qu’il le licenciait. Ce d’autant plus qu’il se présentait à nouveau le surlendemain, mais en retard en raison de sa visite préalable à l’inspection du travail et n’avait pas été admis non plus à travailler par l’employeur. Tout semble indiquer que le salarié avait été licencié verbalement sauf que la cour d’appel de Rennes n’a pas retenu une telle analyse selon les juges, un courrier de l’employeur contredisait la réalité d’un licenciement, dès lors qu’il était demandé au salarié de justifier de ses absences. Conclusion si la jurisprudence de la Cour de cassation est constante sur l’interdiction absolue du recours au licenciement oral et sur ses conséquences pour l’employeur, il apparaît que dans les faits, les situations sont plus difficilement appréhendables et relèvent d’une analyse au cas par cas… Si la décision de la cour d’appel de Rennes nous semble contestable sur sa motivation, un seul conseil reste toutefois à donner aux différents chefs d’entreprise même face à une situation délicate, faites très attention à ce que vous dîtes à vos salariés de façon à ce qu’une invitation faite à rentrer chez eux ne viennent pas à s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse Vendredi 30/11 entretien préalable avec mon responsable, assistée d’un de mes collègues délégué du personnel. Le motif annoncé est le suivant manque d’implication dans le cadre d’une prospection insuffisante pas de faute. Mon responsable me dit qu’il n’est pas forcément d’accord avec le terme "manque d’implication". On me reproche un manque de visites clients, apparemment dû à une mauvaise organisation. Mon responsable me dit que mon unique homologue dans la société atteint son quota de visites et que ça fonctionne très bien. Je me doutais qu’il essayerait de m’atteindre par ce biais, je m’étais donc munie de documents comparatifs je lui indique que mon homologue réalise peut-être plus de CA que moi je ne sais pas, je n’ai pas accès à ses chiffres, mais que ce soit l’an dernier ou depuis mon retour cette année, son nombre de visites n’est pas supérieur au mien. Lundi 03/12, j’envoie un mail à mon responsable l’informant que, vu le contexte, je n’avais pas anticipé ma prise de rdv, ne sachant pas si je serais encore en poste. Je lui demande de me dire concrètement si je dois continuer à appeler mes clients pour fixer des rdv? Il me répond que suite à l’entretien du 30/11, aucune décision définitive n’a été prise et que donc il ne voit pas pourquoi je n'honorerais pas les rdv inscrits à mon prévisionnel de décembre. J’espérais recevoir ma lettre de licenciement cette fin de semaine pour que mon calvaire cesse enfin et que je puisse faire valoir mes droits devant les Prud’Hommes normalement ils pouvaient me l’envoyer à partir d’hier, mais je commence à craindre qu’ils finissent par renoncer, faute de preuves tangibles. Que faire si jamais ils reviennent sur leur décision? Je sais depuis presque 1 mois que je ne suis plus dans les projets 2013 et je suis toujours là à aller voir mes clients comme si de rien n’était, c'est vraiment invivable Je ne me vois plus du tout travailler avec ces gens-là, pour être commercial il faut être motivé, avoir confiance en soi et foi en son entreprise alors que moi j’ai le moral et l’estime de moi-même dans les chaussettes. Si finalement ils renoncent, ai-je un quelconque recours pour harcèlement moral ou autre? J’ai peur qu’ils me laissent en plan et m’obligent à finir par démissionner. Merci d’avance pour vos conseils. Que faire si jamais ils reviennent sur leur décision? Bonjour, En théorie, la décision de l'employeur ne peut pas être prise avant les 2 jours qui suivent l'entretien préalable pour un éventuel licenciement. Vous ne pouvez donc pas dire que l'employeur reviendrait sur sa décision ! L'entretien est justement fait pour que le salarié s'explique sur ce qui lui est reproché. C'est seulement après que l'employeur décide s'il sanctionne ou pas. Donc au niveau ou vous en êtes, l'employeur peut tout à fait décider de laisser sans suite la procédure engagée. Bonjour, Mon but n'est pas de vous culpabiliser mais si vous vouliez vous faire licencier, quitte à le contester après, je ne comprends pas que vous ayez essayé de vous défendre aussi bien et de contester le motif invoqué par l'employeur qui semble effectivement fragile, ce que vous lui avez peut-être révélé au point qu'il renonce éventuellement à son projet... En l'occurrence, il ne s'agirait normalement pas d'un licenciement disciplinaire mais pour insuffisance professionnelle... __________________________Cordialement. Merci pour votre réponse pmtedforum. J'avais cru comprendre que l'entretien préalable était pourtant l'occasion d'argumenter et de montrer que la démarche de mon employeur n'était pas justifiée. Par contre effectivement je commence à me demander si je n'aurais pas dû me contenter d'argmuents oraux, sans évoquer l'existence de preuves matérielles de ma bonne foi... J'avoue que je ne sais pas quoi faire à présent, à part attendre et espérer qu'une lettre de licenciement arrive enfin. Je ne me vois pas rester dans de telles conditions, je crois que je ne serai pas capable de supporter ça moralement. Ce que je trouve injuste, c'est que si toutefois ils renoncent, si j'ai bien compris, je ne pourrai plus rien faire contre eux malgré les tentatives d'intimidation qui ont précédé la mise en route de la procédure officielle de licenciement ? ils ont quand même essayé de me faire accepter une rupture conventionnelle de manière tout à fait officieuse, et m'ont demandé de rester chez moi pendant 2 jours sans aucune raison officielle Bonjour, C'est le but de l'entretien prélable que la salariée puisse s'expliquer, mais si elle ne le souhaite pas, éventuellement par stratégie, personne ne l'y force et même sl elle ne s'y présente pas, cela n'empêche pas la procédure de se poursuivre... Je ne sais pas si vous avez la preuve écrite que l'employeur ait en quelque sorte refusé de vous fournir du travail pendant deux jours... De toute façon il ne servirait à rien maintenant d'anticiper ce qui pourrait arriver, sauf éventuellement de demander au Délégué du Personnel un compte-rendu de l'entretien préalable s'il ne vous l'a pas proposé à moins que lui aussi préfère attendre la suite... __________________________Cordialement. Je suis pour ma part dans une situation similaire, à ceci près que, malgré de bons résultats, mon supérieur hiérarchique me déteste. Je crois que je ne flatte pas assez son égo. J'ai des preuves de harcèlement, ai été convoqué à une entretien préalable il y a trois semaines... mais pas de suite à ce jour car je viens d'obtenir un nouveau contrat important. Je suis toujours dans l'entreprise et il fait "comme si de rien n'était" puisqu'il perdrait beaucoup à me licencier sans motif et que je suis en mesure de démontrer son harcèlement. C'est assez invivable effectivement, surtout face aux clients et aux collègues. Je pense à la résiliation judiciaire mais cela peut durer, durer, durer, ce n'est donc pas une solution viable puisque le but est de faire cesser ce sketch sans délai. Plus globalement, le droit du travail prévoit le droit de retrait si l'on perçoit un "danger grave et imminent", par exemple pour sa santé. Mais si on privilégie le combat à l'abattement, simplement pour empêcher que pareille situation ne se reproduise, alors on n'est pas "suffisamment en danger" au regard de la loi. En bref, on peut mettre un terme aux prud'hommes à une situation délétère que si l'on est malade et abattu, pas si on résiste à la pression morale. L'alternative est de partir démission ou rupture conventionnelle mais rien n'empêchera ce supérieur de se trouver une autre victime. Or, ce irresponsable doit être sanctionné. Bonjour, Pour une meilleure compréhension, il serait préférable d'ouvrir un nouveau sujet... __________________________Cordialement. Jai pris une télé en destination des encombrants car mon travail a refait un nouveau bâtiment et a donc jeter toute c télé j'en ai récupéré une en la mettant dans ma ci était toute poussièré et sans la prend un diamnche soir et le lundi matin j'allais prévenir ma chef que je les prise et je me suis rétracté je les remise a sa nai rien pris. Je suis convoqué pour une entretien mars. J'ai commis quoi comme Faute?. Cette télé allait finir aux encombrants de toute niveau travail ils n'ont rien a me reprocher. Vais je être licencié ?. Bonsoir Généralement un entretien préalable est destiné à évoquer le licenciement. Faites vous assister par un conseiller du salarié. __________________________Tout visiteur à droit au respect et attend des infos objectives centrées sur son sujet ... Incriminer, blâmer, critiquer, est intolérable et préjudiciables pour Legavox. Toute contrevenance est effaçable. Merci à tous d’être attentifs. Avez-vous déjà un compte sur le site ? Si oui, veuillez compléter les champs email et mot de passe sur le formulaire en haut de page pour vous connecter. Sinon, complétez le formulaire d'inscription express ci-dessous pour créer votre compte. Inscription express J'accepte de recevoir des propositions commerciales de nos partenaires Le présent formulaire d’inscription vous permet de vous inscrire sur le site. La base légale de ce traitement est l’exécution d’une relation contractuelle article du RGPD. Les destinataires des données sont le responsable de traitement, le service client et le service technique en charge de l’administration du service, le sous-traitant Scalingo gérant le serveur web, ainsi que toute personne légalement autorisée. Le formulaire d’inscription est hébergé sur un serveur hébergé par Scalingo, basé en France et offrant des clauses de protection conformes au RGPD. Les données collectées sont conservées jusqu’à ce que l’Internaute en sollicite la suppression, étant entendu que vous pouvez demander la suppression de vos données et retirer votre consentement à tout moment. Vous disposez également d’un droit d’accès, de rectification ou de limitation du traitement relatif à vos données à caractère personnel, ainsi que d’un droit à la portabilité de vos données. Vous pouvez exercer ces droits auprès du délégué à la protection des données de LÉGAVOX qui exerce au siège social de LÉGAVOX et est joignable à l’adresse mail suivante donneespersonnelles Le responsable de traitement est la société LÉGAVOX, sis 9 rue Léopold Sédar Senghor, joignable à l’adresse mail responsabledetraitement Vous avez également le droit d’introduire une réclamation auprès d’une autorité de contrôle. Les obligations du salarié et de l’employeur lors d’un arrêt maladie Un salarié placé en arrêt maladie perçoit les indemnités journalières de la caisse primaire. Pendant cette période, le salarié est donc dispensé de venir travailler et demeure astreint à une obligation de repos. En cas de manquement à cette obligation, le salarié peut être poursuivit par la CPAM pour avoir effectué des prestations de travail pour son employeur. Si ce dernier se rend à son lieu de travail, sans contraintes c’est-à-dire de sa propre impulsion » la caisse pourra réclamer sur le fondement de l'article L. 323-6 du Code de la sécurité sociale le remboursement des indemnités journalières. Il convient également de s’interroger sur le sort réservé à l’employeur qui accepte de faire travailler son employé dans cette période d’arrêt, sans toutefois, avoir exercé des pressions sur lui. Dans l’arrêt du 21 novembre 2012, la Cour de Cassation affirme qu’ il appartient à l’employeur de tirer les conséquences de la suspension du contrat de travail consécutive à un accident ou à une maladie ». Cass. soc., 21 nov. 2012, n° F-D, Mme L. c/ Sté Galaxie voyages Dans cette affaire , l’employeur faisait valoir devant le Conseil des Prud’hommes qu’il n’avait exercé aucune contrainte à l’encontre de son salarié qui était venu travailler en toute conscience professionnelle, sans qu’aucune faute lui soit imputable. La Cour n’est pas de cet avis et considère que, bien que le salarié soit intervenu de son plein gré, en réponse à l’article 1382 du code civil, l’employeur devra indemniser son salarié des sommes qui lui sont exigées par la caisse. En effet, l’employeur a manqué à son obligation d’imposer à son salarié en arrêt maladie de ne pas venir travailler. Nous rappellerons dans un premier temps les obligations imposées à l’employeur et au salarie I et les sanctions à envisager en cas de manquements II. I -Les obligations imposés à l’employeur et au salarie Face à un arrêt maladie aussi bien l’employeur que le salarié doit répondre de ses obligations, entre autre le salarié n'est plus tenu de travailler, l'employeur n'est plus tenu de lui verser un salaire. De plus, l’employeur, selon la Cour de Cassation, doit imposer à son salarié de rester chez lui lors d’un arrêt maladie. Il semble cependant délicat d’empêcher a un salarié de travailler sans l’offenser il est alors recommandé d’adresser un courrier de rappel a tout salarié qui ne répondrais pas à ses obligations de repos. Toutefois, l’employeur devra accorder au salarié la possibilité d’effectuer les obligations qui ne sont pas suspendues. Néanmoins, la jurisprudence précise que pendant cette période le salarié n’est pas forcé d’entretenir une collaboration avec l'employeur » Cass. soc., 15 juin 1999, n° JurisData n° 1999-002496 ; Bull. civ. 1999, V, n° 279. II -Sanctions envisagés en cas de manquements Selon l'article L. 323-6 du Code de sécurité, comme nous l’avons vue précédemment, en cas de manquements la caisse primaire peut exiger la restitution des indemnités journalières. Cependant, les manquements du salarié face à la sécurité sociale ne doivent en aucun cas jouer sur les relations entre l’employeur et le salarié Cass. soc., 12 oct. 2011, n° JurisData n° 2011-021585 ; JCP S 2012, 1027, note B. Bossu.Ce ne peut donc pas être un motif de licenciement et il en est de même pour l’exercice d’un travail non autorisé durant cette période d’arrêt sauf si cette activité peut nuire à l’employeur. Je me tiens à votre disposition pour tous renseignements et contentieux. Vous pouvez me poser vos questions sur conseiller Joan DRAY Avocat à la Cour joanadray 76/78 rue Saint-Lazare 75009 PARIS tel FAX Avec la crise sanitaire liée au COVID 19, et les mesures de restriction prises par le gouvernement, la question du recours au chômage partiel s’est posée avec acuité pour les entreprises. De nombreuses entreprises ont annoncé qu’elles allaient recourir à l’activité partielle dans le cadre de l’épidémie de coronavirus Covid-19 L’activité partielle appelée communément chômage partiel est un dispositif qui permet de maintenir les salariés dans l’emploi afin de conserver des compétences lorsque l’entreprise fait face à des difficultés économiques conjoncturelles. Le ministère du Travail estime qu’en raison de la crise du coronavirus, à terme, plus de deux millions de personnes seraient concernées par ce dispositif exceptionnel qui permet à une entreprise de gérer une baisse d’activité ponctuelle sans avoir à licencier ses salariés. Dans la présente synthèse, nous avons souhaité, par un jeu de questions réponses, vous exposer les conséquences pratiques de ce dispositif sur le contrat de travail des salariés impactés. Nous avons pris le parti de publier rapidement cette synthèse bien que de nombreuses interrogations juridiques se posent encore sur les dispositifs finaux qui seront adoptés pour régir les salariés en chômage partiel. Et ce, bien que qu’au-delà des interrogations juridiques qui demeurent sur la portée de certaines dispositions, les entreprises et les salariés doivent faire face aux injonctions contradictoires du gouvernement qui indique sa volonté d’ouvrir largement l’accès au chômage partiel, mais qui en même temps, déclare qu’il est hors de question que toute l’économie s’arrête. C’est dans ce cadre juridique et social mouvant et encore en construction pour nombres de questions que nous proposons une première photographie de l’état du droit du chômage partiel afin de répondre aux nombreuses questions qui nous sont posées quotidiennement dans la période exceptionnelle que nous vivons. I. Dans quelles situations l’employeur peut-il demander le recours à l’activité partielle ? L’épidémie liée au coronavirus et les règles de confinement qu’elle entraine vont obliger bon nombre d’entreprises à réduire leur activité, voire à fermer leur entreprise. L’activité partielle peut être utilisée en cas de réduction ou de suppression d’activité en raison de toute circonstance de caractère exceptionnel [1]. Le principe reste donc celui du confinement. Les salariés ne doivent pas se déplacer sur le lieu de travail et rester chez eux. Dans la mesure du possible, le travail doit être effectué en télétravail. Le 17 mars dernier sur la chaîne de télévision France 2, le ministre du travail, Madame Muriel Penicaud déclarait Il y a un salarié sur trois dont le travail peut se faire en télétravail. J’ai demandé à toutes les entreprises de mettre en place systématiquement le télétravail. Cela n’est pas une option. Si vous êtes salarié et que votre travail peut être fait en télétravail, il faut rester chez vous ». Les exceptions prévues par la loi sont les suivantes Activités dans un secteur essentiel L’agriculture, usines de transformation, les routiers, l’agroalimentaire, la grande distribution, les déchets ramassage et traitement, le BTP, le nettoyage, le traitement des eaux… Travail dans un secteur non essentiel qui bénéficie d’un droit d’ouverture délivré par le Préfet. Les salariés qui travaillent pour un des secteurs essentiels et que toutes les précautions sanitaires ne sont pas prises sur leur lieu de travail, peuvent légitimement exercer leur droit de retrait en invoquant un danger grave et imminent pour leur santé. Il convient de distinguer plusieurs cas de figures. 1. Je travaille dans un commerce. a Il est obligatoirement fermé Cas des hôtels, cafés et restaurant Dans cette situation, mon employeur doit me placer en activité partielle. b Il peut ouvrir supermarché, bureau de tabac, … liste en annexe de l’article 1er de l’arrêté du 14 mars 2020 modifié. Il y a 3 cas de figures qui peuvent se présenter Je vais travailler normalement si je n’ai pas d’autres solutions. Je reste à la maison si mon activité peut être réalisée en télétravail. J’ai un enfant de moins de 16 ans dont je dois assurer la garde. Je bénéficie des IJSS sans conditions d’ouverture de droit et dès le premier jour d’arrêt de travail. 2. Je travaille dans une entreprise d’un secteur essentiel. Je dois aller travailler. J’ai un enfant de moins de 16 ans dont je dois assurer la garde dans ce cas, je bénéficie des indemnités journalières de sécurité sociale IJSS sans conditions d’ouverture de droit et dès le premier jour d’arrêt de travail Si mon activité me permet de travailler en télétravail. Je continue donc de travailler normalement et je suis rémunéré par mon employeur. 3. Je travaille dans une entreprise dont l’activité n’entre pas dans un des secteurs essentiel Il y a également ici trois hypothèses Mon employeur me place en activité partielle Mon activité me permet de travailler en télétravail. Je continue donc de travailler normalement et je suis rémunéré par mon employeur J’ai un enfant de moins de 16 ans dont je dois assurer la garde Je bénéficie des indemnités journalières de sécurité sociale IJSS sans conditions d’ouverture de droit et dès le premier jour d’arrêt de travail. Le délai de carence de 3 jours ne s’applique pas. Par contre, si mon activité me permet de travailler en télétravail. Je continue donc de travailler normalement et je suis rémunéré par mon employeur. II. Qu’est-ce-que l’activité partielle ou chômage partiel, ou chômage technique ? L’activité partielle est un dispositif qui permet de réduire ou suspendre temporairement l’activité des salariés. Durant cette période, l’employeur verse une indemnisation au salarié placé en position d’activité partielle. L’État garantit à l’employeur une prise en charge partielle de l’indemnisation des heures chômées. III. Quelles conséquences de l’activité partielle sur le contrat de travail ? L’activité partielle peut prendre 2 formes La réduction de l’horaire du travail Il s’agit d’une réduction de l’horaire des salariés en chômage partiel en dessous de la durée légale du travail ou de la durée collective de travail si elle est inférieure. Exemple les salariés d’un établissement travaillent 20 heures par semaine au lieu de 35 heures et bénéficient de 10 heures par semaine au titre du chômage partiel. La suspension temporaire d’activité Il s’agit d’une fermeture temporaire d’un établissement, d’une partie d’un l’établissement, d’un service ou d’une équipe. Exemple une entreprise est contrainte de fermer son établissement. L’ensemble des collaborateurs de son établissement est donc en chômage partiel jusqu’à la réouverture de l’établissement. IV. Les salariés concernés par l’activité partielle. 1. Je suis en CDD puis-je bénéficier du chômage technique ? Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par une mesure d’activité partielle quelle que soit la nature du contrat CDI, CDD, saisonnier, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation. Par nature collective, l’activité partielle doit concerner toute l’entreprise ou, un groupe identifié de salariés d’un établissement ou, une partie d’établissement, tel qu’un service ou un atelier. Attention les CDD pour surcroît temporaire d’activité sont exclus du bénéfice du chômage partiel. 2. Je suis en forfait jour je peux bénéficier du chômage partiel ? Les salariés en forfait jours ou forfait heures sont éligibles au chômage partiel par le décret 2020-325 du 25 mars 2020, au même titre que les autres salariés. Jusqu’ici, ils n’étaient éligibles qu’en cas de fermeture totale de l’établissement, ou d’une partie de l’établissement dont ils relèvent. 3. Les intérimaires ont-ils droit au chômage partiel ? Les salariés d’une société de travail temporaire peuvent bénéficier de l’activité partielle si l’établissement dans lequel ils ont été détachés place lui-même ses salariés en activité partielle. En revanche, si le recours à l’intérim commence alors que la société était déjà en activité partielle, alors les intérimaires sont exclus du régime d’activité partielle. Pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, l’intérimaire peut exercer une mission chez un autre employeur. Il perd alors le bénéfice de l’indemnisation de l’activité partielle. 4. Je suis saisonnier, ai-je droit à l’activité partielle ? Les salariés qui travaillent en contrat court ou saisonnier bénéficieront aussi du chômage partiel. Ainsi, si un salarié travaille dans une station de ski qui ferme avant l’heure, il peut bénéficier de ce dispositif jusqu’au terme prévu par son contrat saisonnier/ CDD. A la fin de ce contrat de travail, si les conditions d’accès sont remplies notamment la durée minimum d’activité, il pourra s’inscrire pour recevoir l’allocation chômage au titre du/des contrats perdus. 5. Je suis apprenti dans un salon de coiffure qui a fermé, ai-je droit au chomage partiel ? L’ensemble des CFA du territoire national, territoires d’outre-mer compris, a reçu pour consigne de ne plus recevoir d’apprentis à compter du lundi 16 mars 2020. Si le CFA met en place des cours à distance, 2 situations en accord avec l’employeur permettent de continuer à suivre le cycle normal du calendrier d’alternance L’apprenti les suit de chez lui, s’il possède l’équipement le permettant. L’apprenti les suit en entreprise, quand les conditions le permettent et que l’entreprise a la possibilité de mettre à sa disposition l’équipement adéquat. Si le CFA ne met pas en place des cours à distance L’apprenti va en entreprise, les temps de formation en CFA seront récupérés sur d’autres périodes initialement prévues en entreprise. L’apprenti est un salarié de l’entreprise, il bénéficie donc à ce titre des mêmes dispositions que les autres salariés télétravail, activité partielle, garde d’enfant. Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation reçoivent une indemnité horaire d’activité partielle, versée par leur employeur, d’un montant égal à leur rémunération antérieure. 6. Un salarié en arrêt maladie peut-il être mis en activité partielle ? Le salarié reste en arrêt maladie jusqu’au terme de son arrêt de travail. S’agissant de son indemnisation, il n’a pas plus de droits que les autres salariés. Par conséquent, son complément de salaire doit être calculé en tenant compte des indemnités d’activité partielle qu’il aurait perçues s’il avait travaillé [2]. En effet, sauf disposition plus avantageuse prévue par accord collectif [3], le salaire à maintenir est celui que l’intéressé aurait perçu s’il avait travaillé. 7. Faut-il répondre à des conditions d’ancienneté ou être en CDI pour bénéficier de l’indemnité d’activité partielle ? Non. Il n’y a pas de condition d’ancienneté, ni de conditions liées au type de contrat de contrat de travail CDD, apprentis, CDI, etc., ni de conditions liées au temps de travail du salarié temps partiel, temps plein pour être éligible à l’activité partielle. 8. Je suis élue au CSE. Je bénéficie du chômage partiel comme tous les salariés ? L’employeur n’a pas la possibilité d’imposer à un salarié protégé une mise en activité partielle car il y a modification des conditions de travail et doit donc impérativement obtenir son accord s’il met en œuvre une mesure d’activité partielle Cass. Soc., 19 janvier 2011 n°09-43194. En cas de refus du représentant du personnel d’être mis en chômage partiel, l’employeur a plusieurs possibilités soit, il renonce à sa mise en activité partielle et le maintien dans son emploi aux conditions antérieures ; soit, il lui verse la partie de salaire perdue du fait de la mesure de chômage partiel ; soit il procède à son licenciement en veillant à respecter la procédure spéciale et en sollicitant de l’inspecteur du travail une autorisation administrative. Si l’employeur ne peut pas ou ne souhaite pas poursuivre l’exécution du travail aux conditions antérieures, il peut engager la procédure spéciale de licenciement. Il doit convoquer le salarié protégé à un entretien préalable au cours duquel il lui expose les motifs de la rupture envisagée. Si celui-ci accepte finalement la proposition de modification, la procédure de licenciement s’arrête là. Mais s’il maintient son refus, l’employeur peut passer à l’étape suivante et solliciter l’autorisation de l’inspection du travail, après avoir consulté le CSE si le mandat détenu par le salarié l’impose en pratique, s’il est membre élu du CSE. Dans l’attente de la décision administrative, le salarié doit être maintenu dans son emploi antérieur. Si cela est impossible, il doit être maintenu dans les effectifs de l’entreprise et percevoir sa rémunération Cass. Soc., 15 décembre 2011 n° Attention l’article 6 de l’ordonnance 2020-346 du 27 mars 2020 prévoit que l’activité partielle s’impose au salarié protégé, sans que l’employeur n’ait à recueillir son accord, dès lors qu’elle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé. 9. Qu’en est-il des salariés en formation ? Les salariés en formation pendant la période d’activité partielle bénéficient d’une indemnité alignée sur les conditions d’indemnisation des salariés en activité partielle. Remarque peuvent bénéficier de l’activité partielle les salariés employés par une entreprise ne comportant pas d’établissement en France article 9 de l’ordonnance 2020-346 du 27 mars 2020 employés par les régies gèrent des remontées mécaniques ou des pistes de ski article 10 de l’ordonnance 2020-346 du 27 mars 2020 Attention l’article 7 de l’ordonnance 2020-346 du 27 mars 2020 permet aux salariés employés à domicile par des particuliers employeurs et aux assistantes maternelles de pouvoir bénéficier à titre temporaire et exceptionnel d’un dispositif d’activité partielle. 10. Les assistantes maternelles peuvent-elles bénéficier du chômage partiel ? Pajemploi présente sur son site quelques indications quant aux modalités pratiques de mise en œuvre de la procédure de chômage partiel pour les assistantes maternelles employées par des particuliers 1. Le parent employeur déclare et paye les heures réellement effectuées par sa garde d’enfants ou son assistante maternelle pour la déclaration au titre de la période d’emploi de mars. 2. S’agissant des heures prévues et non travaillées, il complète un formulaire d’indemnisation spécifique qui sera accessible depuis le site Pajemploi en indiquant le nombre d’heures correspondant. Pajemploi lui communique le montant de l’indemnisation à verser au salarié soit 80 % du montant net des heures non réalisées. Cette indemnisation figurera sur la déclaration d’impôt sur les revenus et ne sera pas soumise à prélèvements sociaux. 3. Le parent employeur sera remboursé du montant communiqué dans le formulaire d’indemnisation exceptionnelle. Ce montant ne sera pas éligible au crédit d’impôt pour l’emploi d’un salarié à domicile. 4. Au-delà de cette indemnité, l’employeur peut faire le choix de verser un complément de rémunération à sa charge pour garantir le maintien complet de la rémunération nette de son salarié. 11. Les salariés du particulier employeur peuvent-ils bénéficier du chômage partiel ? Le CESU présente sur son site service des URSSAF quelques indications quant aux modalités pratiques de mise en œuvre de la procédure de chômage partiel pour les salariés à domicile employés par des particuliers 1. Le particulier employeur déclare et paye les heures réellement effectuées par son salarié pour la déclaration au titre de la période d’emploi de mars. 2. S’agissant des heures prévues et non travaillées, il complète un formulaire d’indemnisation spécifique qui sera accessible depuis le site CESU en indiquant le nombre d’heures correspondant. Le CESU lui communique le montant de l’indemnisation à verser au salarié soit 80 % du montant net des heures non réalisées. Cette indemnisation figurera sur la déclaration d’impôt sur les revenus et ne sera pas soumise à prélèvements sociaux. 3. Le particulier employeur sera remboursé du montant communiqué dans le formulaire d’indemnisation exceptionnelle. Ce montant ne sera pas éligible au crédit d’impôt pour l’emploi d’un salarié à domicile. 4. Au-delà de cette indemnité, l’employeur peut faire le choix de verser un complément de rémunération à sa charge pour garantir le maintien complet de la rémunération nette de son salarié. V. Activité partielle et indemnisation. 1. Quelle indemnisation va être versée au salarié ? Pour chaque heure chômée, l’employeur doit verser aux salariés une indemnité égale à 70 % de sa rémunération brute horaire [4]. Les indemnités d’activité partielle n’étant pas assujetties aux cotisations de sécurité sociale, les salariés bénéficient en réalité de 84 % de leur salaire net environ. Si après versement de l’indemnité d’activité partielle, la rémunération du salarié est inférieure au SMIC net mensuel, l’employeur devra lui verser une allocation complémentaire en plus afin que le salarié bénéficie au moins de ce montant c’est ce que l’on appelle la rémunération mensuelle minimale garantie prévue par les articles L 3232-1 et suivants du code du travail pour les salariés à temps plein. En principe, l’employeur ne peut pas être indemnisé de ce complément, il en assume seul la charge. Cependant, compte tenu des annonces faîte par la Ministre du travail, une évolution des textes est peut-être à envisager. L’ensemble de ces indemnités sont versées par l’employeur aux dates normales de paie. Remarque pour les salariés suivant une action de formation pendant leurs heures chômées, l’indemnité est portée à 100 % de leur rémunération nette antérieure. 2. Quelle est l’assiette de calcul de la rémunération maintenue ? La rémunération à retenir est celle servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés calculée selon la règle du maintien de salaire. L’assiette inclut le salaire brut ainsi que les majorations pour heures supplémentaires, les avantages en natures dont le salarié ne continue pas à jouir pendant la durée de son congé, les primes et autres compléments de salaire dès lors qu’ils ne rémunèrent pas déjà la période des congés par exemple, une prime calculée uniquement sur les périodes de travail ou pour compenser une servitude de l’emploi. En revanche, une prime attribuée globalement sur l’ensemble de l’année comme une prime de 13ème mois ou une prime de vacances sont exclues. La rémunération est ensuite ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale de travail ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective de travail ou de celle mentionnée dans le contrat de travail. Exemple Salarié d’une entreprise dont la durée collective de travail est de 35h par semaine et dont la rémunération mensuelle de base est de € + 125 € de prime de nuit. Indemnité horaire due au titre de l’activité partielle €/151,67 x 70 % = 10,04 € par heure chômée indemnisée. 3. Que deviennent les primes ? Dans le cadre de l’activité partielle, la rémunération à retenir est celle servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés. Les primes prises en compte sont celles qui ont le caractère de salaire ou d’accessoire au salaire, par exemple prime de panier repas ou de transport, ancienneté, heures supplémentaire, astreinte, commission pour les commerciaux... Sont à exclure les primes n’ayant pas le caractère de salaire ou celles liées à un événement particulier, par exemple primes exceptionnelles, 13ème mois, intéressement... 4. Quelles sont les heures chômées indemnisées ? En principe, sont indemnisées par l’employeur au titre de l’activité partielle Uniquement les heures chômées sous la durée légale ou si elle est inférieure, la durée collective ou la durée contractuelle. Les heures supplémentaires ou complémentaires chômées c’est-à-dire heures au-delà de la durée légale ou de la durée contractuelle, sauf dispositions conventionnelles sur l’activité partielle plus favorables, n’ont pas à être indemnisées par l’employeur. Si l’employeur indemnise les heures supplémentaires, il ne percevra pas, en tout état de cause, un remboursement par l’État. Dans la limite d’un contingent de heures par an par salarié ; Incluant un contingent de 100 heures si l’entreprise ferme pendant 6 semaines au plus. Le gouvernement pourrait décider de dépasser ces plafonds dans le cadre de la situation particulière liée à l’épidémie de coronavirus article R 5122-6 du code du travail. 5. Je cumulais mon salaire et mon allocation chômage. Je peux cumuler mon allocation chômage avec l’indemnité de chômage partiel ? Le cumul de l’allocation chômage et de l’indemnité d’activité partielle est possible, en partie ou intégralement, selon la situation. Cela dépend des rémunérations reçues durant le mois écoulé. La réglementation d’assurance chômage prévoit que les personnes indemnisées par Pôle emploi qui reprennent une activité professionnelle, peuvent recevoir, en plus de leur salaire, leur allocation chômage en complément. Ces règles s’appliquent également aux salariés en activité partielle, qui peuvent avoir droit à une allocation chômage par ailleurs au titre par exemple d’un précédent emploi perdu en plus de leur indemnité d’activité partielle. Ce cumul entre l’indemnité d’activité partielle et l’allocation chômage s’effectue dans les mêmes conditions que pour les demandeurs d’emploi qui sont en activité réduite. 6. J’ai une rémunération variable. Comment est calculée mon indemnité d’activité partielle ? L’indemnité d’activité partielle est calculée sur la même base de calcul que les congés payés [5]. VI. Activité partielle et indemnisation 1. Quelle indemnisation va être versée au salarié ? Pour chaque heure chômée, l’employeur doit verser aux salariés une indemnité égale à 70 % de sa rémunération brute horaire article R 5122-18 du code du travail. Les indemnités d’activité partielle n’étant pas assujetties aux cotisations de sécurité sociale, les salariés bénéficient en réalité de 84 % de leur salaire net environ. Si après versement de l’indemnité d’activité partielle, la rémunération du salarié est inférieure au SMIC net mensuel, l’employeur devra lui verser une allocation complémentaire en plus afin que le salarié bénéficie au moins de ce montant c’est ce que l’on appelle la rémunération mensuelle minimale garantie prévue par les articles L 3232-1 et suivants du code du travail pour les salariés à temps plein. En principe, l’employeur ne peut pas être indemnisé de ce complément, il en assume seul la charge. Cependant, compte tenu des annonces faîte par la Ministre du travail, une évolution des textes est peut-être à envisager. L’ensemble de ces indemnités sont versées par l’employeur aux dates normales de paie. 2. Quelle est l’assiette de calcul de la rémunération maintenue ? La rémunération à retenir est celle servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés calculée selon la règle du maintien de salaire. L’assiette inclut le salaire brut ainsi que les majorations pour heures supplémentaires, les avantages en natures dont le salarié ne continue pas à jouir pendant la durée de son congé, les primes et autres compléments de salaire dès lors qu’ils ne rémunèrent pas déjà la période des congés par exemple, une prime calculée uniquement sur les périodes de travail ou pour compenser une servitude de l’emploi. En revanche, une prime attribuée globalement sur l’ensemble de l’année comme une prime de 13ème mois ou une prime de vacances sont exclues. La rémunération est ensuite ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale de travail ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective de travail ou de celle mentionnée dans le contrat de travail. Exemple Salarié d’une entreprise dont la durée collective de travail est de 35h par semaine et dont la rémunération mensuelle de base est de 2050 € + 125 € de prime de nuit. Indemnité horaire due au titre de l’activité partielle 2175 €/151,67 x 70 % = 10,04 € par heure chômée indemnisée. 3. Que deviennent les primes ? Dans le cadre de l’activité partielle, la rémunération à retenir est celle servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés. Les primes prises en compte sont celles qui ont le caractère de salaire ou d’accessoire au salaire, par exemple prime de panier repas ou de transport, ancienneté, heures supplémentaire, astreinte, commission pour les commerciaux... Sont à exclure les primes n’ayant pas le caractère de salaire ou celles liées à un événement particulier, par exemple primes exceptionnelles, 13ème mois, intéressement... 4. Quelles sont les heures chômées indemnisées ? En principe, sont indemnisées par l’employeur au titre de l’activité partielle Uniquement les heures chômées sous la durée légale ou si elle est inférieure, la durée collective ou la durée contractuelle. Les heures supplémentaires ou complémentaires chômées c’est-à-dire heures au-delà de la durée légale ou de la durée contractuelle, sauf dispositions conventionnelles sur l’activité partielle plus favorables, n’ont pas à être indemnisées par l’employeur. Si l’employeur indemnise les heures supplémentaires, il ne percevra pas, en tout état de cause, un remboursement par l’État. Dans la limite d’un contingent de 1000 heures par an par salarié ; Incluant un contingent de 100 heures si l’entreprise ferme pendant 6 semaines au plus. Le gouvernement pourrait décider de dépasser ces plafonds dans le cadre de la situation particulière liée à l’épidémie de coronavirus article R 5122-6 du code du travail. 5. Je cumulais mon salaire et mon allocation chômage. Je peux cumuler mon allocation chômage avec l’indemnité de chômage partiel ? Le cumul de l’allocation chômage et de l’indemnité d’activité partielle est possible, en partie ou intégralement, selon la situation. Cela dépend des rémunérations reçues durant le mois écoulé. La réglementation d’assurance chômage prévoit que les personnes indemnisées par Pôle emploi qui reprennent une activité professionnelle, peuvent recevoir, en plus de leur salaire, leur allocation chômage en complément. Ces règles s’appliquent également aux salariés en activité partielle, qui peuvent avoir droit à une allocation chômage par ailleurs au titre par exemple d’un précédent emploi perdu en plus de leur indemnité d’activité partielle. Ce cumul entre l’indemnité d’activité partielle et l’allocation chômage s’effectue dans les mêmes conditions que pour les demandeurs d’emploi qui sont en activité réduite. 6. J’ai une rémunération variable. Comment est calculée mon indemnité d’activité partielle ? L’indemnité d’activité partielle est calculée sur la même base de calcul que les congés payés article R 5122-18 du code du travail. 7. Je gagne le SMIC. La mise en activité va-elle réduire ma rémunération ? Non. La mise en activité partielle ne doit pas aboutir à ce que le salarié perçoive un salaire inférieur au SMIC horaire net multiplié par sa durée du travail habituelle. Si tel est le cas, l’employeur doit compléter l’indemnité d’activité partielle par une allocation complémentaire pour atteindre ce niveau de rémunération nette minimum. L’indemnité d’activité partielle est versée à la date habituelle de versement du salaire. Elle est exonérée de cotisations sociales mais est néanmoins soumise à la CSG et à la CRDS. Cependant ces prélèvements ne doivent pas avoir pour effet de réduire le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’allocation perçue, en deçà du SMIC brut. Si c’était le cas, le montant de ces prélèvements serait réduit jusqu’à garantir le SMIC brut. 8. Quel est le régime des heures d’équivalence ? L’article 1er de l’ordonnance 2020-346 du 27 mars 2020 prévoit que pour les salariés dont le temps de travail est décompté selon le régime d’équivalence prévu à l’article L 3121-13, il est tenu compte des heures d’équivalence rémunérées pour le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle. De plus, la durée considérée comme équivalente est prise en compte en lieu et place de la durée légale du travail. 9. Je suis à temps partiel, comment suis-je indemnisée en cas de mise en activité partielle ? Permet aux salariés à temps partiel placés en position d’activité partielle dont la rémunération horaire est équivalente au SMIC de percevoir une indemnité d’activité partielle égale au SMIC horaire. En d’autres termes, leur indemnité est égale à leur rémunération comme c’est le cas pour les salariés à temps plein rémunérés au SMIC mensuel. Par contre le salarié qui percevait une rémunération inférieure au SMIC horaire perçoit, en cas d’activité partielle, une indemnité équivalente, donc inférieure au SMIC horaire. VII. Activité partielle et congés payés. L’article 1 de l’ordonnance 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos établit des mesures impactant les congés payés. Le principe est le suivant l’accord d’entreprise ou de branche peut autoriser l’employeur à imposer la prise de congés payés modifier les dates d’un congé déjà posé fractionner les congés payés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié suspendre temporairement le droit à un congé simultané des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité PACS dans une même entreprise, ce qui permettra au cas où la présence d’un des deux conjoints seulement est indispensable à l’entreprise, ou si l’un des deux conjoints a épuisé ses droits à congés, de dissocier les dates de départ en congés. Nombre de jours de CP ajustables 6 jours ouvrables maximum Délai de prévenance 1 jour franc minimum Période de CP concernée Les congés payés qui peuvent être imposés ou modifiés sont ceux portant sur la période de prise actuelle Toutefois, l’article 1 de l’ordonnance vise aussi ceux en cours d’acquisition qui ont vocation à être posés sur la prochaine période d’ouverture des CP à compter du 1er mai 2020 raison pour laquelle il n’est plus nécessaire de recueillir l’accord du salarié sur le fractionnement de ses CP. Date butoir L’employeur peut imposer ou modifier la date des CP, au plus tard, jusqu’au 31 décembre 2020. Ainsi, un accord collectif de branche ou d’entreprise peut autoriser l’employeur d’imposer aux salariés de prendre 6 jours ouvrables de congés payés pendant la période de confinement ou de modifier les dates d’un congé déjà posé, dans la limite de 6 jours ouvrables, sans avoir à respecter le délai de prévenance d’1 mois ou le délai prévu par un accord d’entreprise ou de branche. Ce délai ne peut toutefois pas être inférieur à 1 jour franc. Il résulte de cet article 1er qu’un employeur peut imposer des jours de congés aux salariés ou modifier les dates, sous réserve qu’un accord d’entreprise, ou, à défaut, un accord de branche l’y autorise ; de respecter la limite de 6 jours ; que la période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne s’étende pas au-delà du 31 décembre 2020 ; de respecter un délai de prévenance d’un jour franc minimum. L’employeur ne peut donc y procéder unilatéralement, mais par la voie de la négociation collective. 1. L’employeur peut-il imposer des congés payés à son salarié avant de le placer en activité partielle ? Il n’y a aucune obligation pour l’employeur de solder d’abord les congés payés avant de demander le bénéfice de l’activité partielle. Le fait d’imposer la prise de congés payés aux salariés est possible mais avec un délai raisonnable de prévenance. Le Code du travail précise que l’employeur doit informer chaque salarié de ses dates de départ au moins 1 mois à l’avance. Au-dessous d’un mois, il semble impossible pour l’employeur d’imposer au salarié la prise d’un congé car le délai est trop bref. En revanche, les congés déjà posés peuvent être déplacés par l’employeur. Le Code du travail prévoit là encore un délai d’1 mois avant la date prévue du départ, sauf circonstances exceptionnelles [6]. Si en tant que telle l’activité partielle n’est pas une circonstance exceptionnelle, le confinement en raison de la menace d’une épidémie pourrait l’être aux yeux des juges. 2. L’employeur peut-il imposer des RTT à son salarié ? Les accords collectifs prévoient parfois que certaines journées de RTT sont à la disposition de l’employeur. Par exemple, la moitié des RTT peut être posée par l’employeur, sous délai de prévenance de quelques jours. Si un tel accord est en vigueur dans l’entreprise, alors l’employeur peut l’appliquer pour imposer la prise de RTT. 3. Le salarié qui est en congés payés au moment du début de l’activité partielle voit-il ses congés prendre fin ? Lorsque les congés payés ont commencé, ils doivent aller jusqu’à leur terme prévu. Le salarié sera en activité partielle à la fin de ses congés 4. Vais-je continuer à acquérir des congés payés pendant mon chômage partiel ? Oui, l’activité partielle n’a pas d’impact sur l’acquisition des droits à congés payés. 5. Comment est rémunéré le salarié en congés payés durant l’activité partielle ? L’indemnité de congés payés est déterminée en choisissant le mode de calcul le plus favorable entre la règle du dixième un dixième de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence et celle du maintien de salaire qui aurait été perçue si le salarié avait continué à travailler. Lorsque le salarié part en congés au moment où est pratiqué un horaire réduit, l’indemnité de congés payés doit être calculée sur la base de la rémunération ordinaire perçue pendant les périodes de travail et non sur celle de la rémunération réduite liée à l’activité partielle [7]. Il peut dès lors être plus avantageux pour le salarié d’être en congés payés durant l’activité partielle, car il sera mieux indemnisé. VII. Mise en œuvre de l’activité partielle. 1. Quid de la consultation préalable du CSE ? En principe, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être consulté avant la mise en place de l’activité partielle et son avis doit être communiqué lors de la demande d’autorisation à l’administration. On peut penser qu’en raison des mesures d’urgence liées à l’épidémie de coronavirus que cette consultation, rendue impossible du fait de l’interdiction de se réunir notamment, pourra s’organiser a posteriori. En revanche, le CSE devra être informé de la décision de l’administration d’acceptation ou de refus du recours à l’activité partielle. 2. Quelle démarche doit effectuer le salarié ? C’est l’employeur qui saisit la demande d’activité partielle en ligne sur le site internet dédié selon la procédure suivante Le nouveau décret décret 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle prévoit une réduction des délais d’instruction et une procédure simplifiée. L’employeur a désormais jusqu’à 30 jours à compter du jour où il a placé ses salariés en activité partielle, pour déposer sa demande en ligne, avec effet rétroactif. Exemple si l’employeur a placé les salariés en activité partielle le 20 mars 2020, il a jusqu’au 20 avril 2020 pour effectuer sa demande. Les services de l’État DIRECCTE répondent sous 48 h. L’absence de réponse sous 48 h vaut décision d’accord. L’avis rendu par le comité social et économique CSE, qui doit en principe intervenir préalablement au recours à l’activité partielle, pourra intervenir après le placement des salariés en activité partielle et être adressé dans un délai de 2 mois à compter de la demande d’activité partielle. L’autorisation d’activité partielle peut être accordée pour une durée maximum de 12 mois au lieu de 6 mois. Exemple Si l’employeur sollicite l’activité partielle le 15 juin 2020, l’autorisation peut être accordée jusqu’au 15 juin 2021. VIII. Questions diverses. 1. Je suis au chômage technique, est-ce que je peux travailler ailleurs ? L’activité partielle n’entraîne pas de rupture ou de modification de votre contrat de travail, mais sa seule suspension. Cela signifie que le salarié reste lié à son employeur. Si en principe rien ne s’oppose à ce que le salarié travaille pour une autre entreprise aux heures chômées, il doit respecter un principe de loyauté vis-à-vis de son employeur, qui découle de l’article L1222-1 du code du travail. Très concrètement, cela signifie que vous devez informer votre employeur si vous entamez une autre activité durant cette période en précisant le nom de l’employeur et la durée prévisionnelle de travail et en tenant bien évidemment compte des restrictions de déplacement résultant de l’épidémie. Vous ne pouvez pas travailler pour un concurrent si votre contrat de travail contient une clause de non-concurrence. Il est donc plus qu’impératif que vous mettiez la main sur votre contrat de travail pour éviter tout contentieux avec votre employeur. En activité partielle si le salarié travaille dans une autre entreprise, le salarié bénéficie de l’indemnité de l’activité partielle et de la rémunération liée à l’autre emploi. 2. Je suis salarié. Je peux refuser le chômage partiel ? Non, la mise en position d’activité partielle ne constitue pas une modification du contrat de travail mais une modification des conditions de travail. Par conséquent, le salarié placé dans cette position ne peut pas refuser la réduction d’activité ni la rémunération liées à l’activité partielle. Le refus par un salarié de se soumettre à sa mise en activité partielle peut être considéré comme une faute de la part du salarié. 3. Pendant combien de temps peut durer l’activité partielle ? Selon le code du travail, une autorisation d’activité partielle peut être accordée pour une durée maximum de 6 mois. Elle peut ensuite être renouvelée pour 6 mois donc 12 mois au total. Dans le cas de l’épidémie de coronavirus, l’autorisation, qui est délivrée, après demande par l’entreprise, par la DIRECCTE, durera au moins le temps du confinement. 4. Le chômage partiel a-t-il un impact sur la répartition de la participation aux bénéfices et de l’intéressement ? Non, l’activité partielle n’a pas d’impact sur les règles de répartition de la participation et de l’intéressement. En revanche, l’activité économique de l’entreprise, et donc ses résultats, risque d’être impactée négativement par la crise actuelle. Cependant, l’article 2 de l’ordonnance 2020-322 du 25 mars 2020 adaptant temporairement les conditions et modalités d’attribution de l’indemnité complémentaire prévue à l’article L 1226-1 du code du travail et modifiant, à titre exceptionnel, les dates limites et les modalités de versement des sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation adapte les dates limites de versement des sommes dues au titre de l’intéressement et de la participation. Ainsi, les sommes issues de la participation et de l’intéressement doivent être versées aux bénéficiaires ou affectées sur un plan d’épargne salariale ou un compte courant bloqué avant le 1er jour du 6ème mois suivant la clôture de l’exercice de l’entreprise sous peine d’un intérêt de retard. En conséquence, pour les entreprises ayant un exercice comptable correspondant à l’année civile, ces sommes devraient être versées avant le 1er juin 2020. L’ordonnance reporte à titre exceptionnel ce délai au 31 décembre 2020, afin de permettre aux établissements teneurs de compte de l’épargne salariale, ainsi qu’aux entreprises dont ils sont les délégataires, de ne pas être pénalisés par les circonstances exceptionnelles liées à l’épidémie. 5. L’employeur peut-il réduire mon nombre heures travaillées ? L’activité partielle peut prendre 2 formes La réduction de l’horaire du travail Il s’agit d’une réduction de l’horaire des salariés en chômage partiel en dessous de la durée légale du travail ou de la durée collective de travail si elle est inférieure. Exemple les salariés d’un établissement travaillent 20 heures par semaine au lieu de 35 heures et bénéficient de 10 heures par semaine au titre du chômage partiel. La suspension temporaire d’activité Il s’agit d’une fermeture temporaire d’un établissement, d’une partie d’un l’établissement, d’un service ou d’une équipe. Exemple une entreprise est contrainte de fermer son établissement. L’ensemble des collaborateurs de son établissement est donc en chômage partiel jusqu’à la réouverture de l’établissement. Je complèterais la démarche en envoyant par LRAR un courrier à l'employeur, en relatant les faits notamment la demande orale de quitter l'entreprise, en lui indiquant qu'à ta connaissance tu n'as pas été convoqué à un entretien préalable à sanction, ni mis à pied, et que par conséquent - Tu demandes à pouvoir immédiatement exercer ton activité salariée en vertu du contrat de travail que vous avez signé tous les deux ;- Tu demandes que le nécessaire soit fait pour le paiement de ton salaire du mois d'aout qui est entièrement dûUn peu de jurisprudence d'après consistera à prendre acte de la rupture du contrat rapidement contact avec ton école pour trouver un terrain d'entente avec ton employeur, ainsi qu'avec une permanence juridique pour faire valoir tes droits.

mon employeur me dit de rester chez moi